公司要發(fā)展，就得有為公司賣命的員工，如何留住優(yōu)秀的員工，關(guān)系到一個(gè)公司的長足發(fā)展與進(jìn)步。拋丸機(jī)廠家談?wù)勈侨绾尾拍芨玫牧糇∪瞬拧?/P>

獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的第二位學(xué)者是大名鼎鼎的斯蒂格利茨教授說：“我們現(xiàn)在選一個(gè)斯氏的主要貢獻(xiàn)來談?wù)劇m當(dāng)拉開收入差距如何能夠引來、留住和培養(yǎng)人才”，說老實(shí)話，盡管改革開放多年了，我們一些用人單位在收入分配上仍然是吃大鍋飯，干好干差一個(gè)樣，人才招不來、留不住，庸才一大堆，實(shí)在令人頭痛。
　　在西方國家，企業(yè)過去一直采用所謂“邊際生產(chǎn)力分配方式”就是說“干多少事拿多少錢”。你來我這兒干活，如果一年能為我創(chuàng)造10萬元價(jià)值，即邊際貢獻(xiàn)為10萬元，我給你的年薪就不會超過10萬元，否則我賺不了錢。

但是，人們發(fā)現(xiàn)日本的企業(yè)通常給白領(lǐng)職員開出的薪水遠(yuǎn)高于職員的邊際貢獻(xiàn)，并且日本企業(yè)的職員缺乏流動性，通常在一家公司干上幾十年甚至一輩子。

這是為什么呢？斯蒂格利茨提出的效率工資理論破解了這個(gè)謎。斯氏認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)中的人才都有市場價(jià)值，當(dāng)你開出的工資低于人家的市場價(jià)值時(shí)，你就不可能將人才網(wǎng)羅于旗下。

愈是有能力的人才，其市場價(jià)值就愈高，人家在其他地方能掙20萬元，你在招聘時(shí)只開出10萬元，人家來都不會來應(yīng)聘，更談不上到你的公司效力了。所以，高薪聘請才可能使你找到高能力的人才。

同時(shí)，如果你公司已有高能力人才，他可以在外面掙到年薪20萬元，你卻給他年薪10萬元，他不跑才怪！所以，高薪才能留住高能力人才。

相反，低薪招來的可能是低能力的人，會將你公司高能力人才放跑的同時(shí)將低能力人留在公司。長此以往，你會發(fā)現(xiàn)你的手下全是庸才。

另一方面，當(dāng)你給高素質(zhì)人才開出高薪時(shí)，他們除了能安心工作外還有余資可供個(gè)人發(fā)展。個(gè)人發(fā)展既包括通過在職學(xué)習(xí)提高個(gè)人素質(zhì)（知識技能和體能的提高），也包括因?yàn)橛辛艘粋€(gè)寬裕的生活環(huán)境條件而無后顧之憂，從而動態(tài)地提高個(gè)人的生產(chǎn)效率。

換句話說，盡管你現(xiàn)在給他年薪20萬元超過了他每年給你做出的邊際貢獻(xiàn)10萬元，但由于他在今后不斷提高的效率可能會給你在今后若干年帶來遠(yuǎn)大于20萬元的年邊際貢獻(xiàn)。

從長期看來你賺得多呢！譬如，在日本由于職員獲得較高的年薪，職員們完全可以憑個(gè)人工資養(yǎng)活一個(gè)家庭而綽綽有余，從而使職員們可以讓太太不工作在家養(yǎng)孩子理家政，職員們有了一個(gè)溫馨且寬裕的家庭而將精力全力投入工作和學(xué)習(xí)上，從長遠(yuǎn)看來職員和企業(yè)皆獲雙贏。
　　在我國的大量國有企業(yè)中，一些重要崗位未能實(shí)行高薪聘用，能人與庸人之間的收入差距還不夠大，所以一是招不來人才，二是留不住人才，三是在位者工作不努力，人浮于事，在機(jī)制上就存在問題。我看完全可以從斯氏的效率工資理論中獲得啟示———改革收入分配制度是搞好人才工程的關(guān)鍵一著。

以上是從薪資這方面出發(fā)，其實(shí)留住一個(gè)好的員工還有其他方面，在這里就不贅述了，總之拋丸機(jī)廠家認(rèn)為一個(gè)公司能有幾個(gè)能干的員工是是發(fā)展壯大必不可少的。